【2026年4月施行】社会保険の扶養認定が変わる！ 「労働契約ベース」の新ルールを社会保険労務士がわかりやすく解説

【2026年4月施行】社会保険の扶養認定が変わる！
「労働契約ベース」の新ルールをわかりやすく解説

2026年4月1日から、健康保険の被扶養者認定における「年間収入」の判定方法が大きく変わります。
これまで曖昧になりがちだった収入判定が、労働契約の内容（労働条件通知書等）をもとに行う方式へと整理されました。
本記事では、2025年10月1日付の厚生労働省通知（保保発1001第3号・年管管発1001第3号）の内容をもとに、新しい扶養認定ルールの仕組み、メリット・デメリット、手続きの流れ、注意点までをわかりやすく解説します。

「パート収入が増えたら、扶養から外れてしまうのでは…」こうした不安から働く時間を調整している方は少なくありません。
いわゆる「130万円の壁」は、多くのパートタイマーやその家族にとって大きな悩みの種です。
しかし、これまでの扶養認定は「実際の収入実績」で判断されることが多く、年収の壁による特例はあるものの期間限定措置のため、繁忙期の残業や臨時的な手当によって一時的に収入が増えただけで扶養から外れてしまうケースもありました。
そこで、2026年4月から新たなルールが導入されます。
労働契約で定められた賃金から見込まれる年間収入が基準額未満であれば、原則として被扶養者として認定されるという取扱いです。
この改正により、労働条件通知書（雇用契約書含む）の明示の重要性がこれまで以上に増しました。
この記事を読むことで、新ルールの全体像を把握し、労働条件通知書の整備を含めた実務対応のポイントを理解することができます。

1. 新しい扶養認定ルールの概要と仕組み

2. 新ルールのメリット・デメリット

3. 認定の条件・基準額と手続きの流れ

年間収入の基準額
扶養認定の基準額は認定対象者の属性によって以下のとおりとなります。
なお、19歳以上23歳未満の150万円基準は2025年10月1日から先行適用されています。

4. 注意すべきポイント

1. 「事業主の証明」による一時的な収入変動への対応（2023年10月～）との関係
   2023年10月より、政府の「年収の壁・支援強化パッケージ」の一環として、人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入変動については、事業主がその旨を証明する書類を添付することで、被扶養者認定を迅速に行える仕組みが導入されました。
   これは、繁忙期の残業や一時的な業務増加により収入が130万円以上となった場合でも、労働契約上の収入が130万円未満であり、収入増加が一時的なものであることを事業主が証明すれば、直ちに扶養から外す必要はないとする取扱いです。
   ここで重要なのは、この事業主証明の仕組みはあくまで「労働契約上の収入は基準額未満だが、一時的に収入が増えた」場合に利用できるものだという点です。
   つまり、労働契約書上の年間収入がそもそも130万円以上（月額108,334円以上）である場合には、この事業主証明の仕組みは利用できません。
   契約上の賃金が基準額以上であれば、「一時的な収入変動」とは言えないからです。
   2026年4月の新ルールでは、労働契約の内容がより厳格に判定基準として位置づけられるため、事業主証明の制度と新ルールの関係を正しく理解しておく必要があります。
   整理すると以下のようになります。
   
   
2. 【要注意】契約上の年収が130万円以上の方は、実態に関わらず扶養を外れる可能性
   新ルールへの移行にあたり、最も影響を受ける可能性があるのが、雇用契約書上の年収は130万円以上（月額108,334円以上）だが、欠勤や遅刻早退などで実際の勤務日数を減らし、結果的に年収130万円未満に抑えて扶養に入っていた方です。
   これまでは「実態ベース」で収入を判定していたため、契約上の賃金が基準額を超えていても、実際の収入が130万円未満であれば扶養認定が維持されるケースがありました。
   しかし、2026年4月以降は労働契約の内容が判定の基準となります。
   つまり、雇用契約書や労働条件通知書に記載された賃金から算出される年間収入が130万円以上であれば、たとえ欠勤等により実際の収入が130万円未満であったとしても、原則として被扶養者には該当しないと判断される可能性があります。
   
   

   【このような方が取るべき対応】

   1. 実態に合った労働条件へ雇用契約書を見直す（所定労働日数・時間を実態に即した内容に変更する）
   2. 契約変更後の年間収入見込みが130万円未満となることを確認する
   3. 扶養を維持できない場合は、本人が社会保険に加入する（勤務先の社会保険の適用対象となる場合）か、国民健康保険・国民年金に加入する手続きが必要になる

   年金事務所の調査（総合調査・定時決定時の調査等）において、雇用契約書の内容と扶養認定の整合性を確認される可能性が高まります。 2026年4月の施行前に、扶養に入っているパートタイマーの雇用契約書を洗い出し、契約上の年間収入が基準額を超えていないか確認しておくことが重要です。 該当する従業員がいる場合は、早めに本人と話し合い、契約内容の見直しまたは扶養からの切替え手続きを進めましょう。

3. 雇用契約書（労働条件通知書）を作成しなかった場合の影響
   新ルールでは、労働条件通知書等の提出が扶養認定の前提となります。
   では、そもそも雇用契約書や労働条件通知書を作成・交付していない場合、どのような影響があるのでしょうか。
   （1）新ルールによる扶養認定が受けられない
   労働契約ベースの判定は、労働条件通知書等の添付が求められます。書類がなければこの新ルールによる認定を受けることができず、従来どおりの方法（実績ベース）での判定となります。せっかく臨時収入があっても柔軟に扱われる新ルールの恩恵を受けられないため、パートタイマーにとって不利になる可能性があります。
   
   （2）労働基準法違反となる
   そもそも、労働条件の書面交付は労働基準法第15条で義務付けられています。違反した場合、30万円以下の罰金（労基法第120条）の対象となります。
   
   （3）労働条件を巡るトラブルが生じやすくなる
   書面がないと、賃金額や労働時間について「言った・言わない」のトラブルが発生しやすくなります。扶養認定の場面だけでなく、残業代の計算、有給休暇の付与、雇止めの際にも、契約内容の立証が困難になります。
   
   （4）労基署の調査で是正勧告を受ける可能性
   労働基準監督署の定期調査や申告に基づく調査の際に、労働条件通知書の未交付が判明すると是正勧告の対象となります。企業の信用にも関わる問題です。
   
   （5）助成金の申請に支障が出る
   キャリアアップ助成金をはじめとする各種雇用関係助成金は、申請時に雇用契約書や労働条件通知書の写しの提出が求められるケースがほとんどです。書類が整備されていなければ、助成金を受給できない可能性があります。
   このように、雇用契約書・労働条件通知書の未整備は、扶養認定の問題にとどまらず多方面にリスクが波及します。2026年4月の施行を一つのきっかけとして、全従業員の労働条件通知書の整備状況を点検されることを強くお勧めします。
4. 施行日は2026年4月1日
   この新ルールの適用開始は2026年4月1日です。施行日前の扶養認定は従来の取扱いに基づきます。

2026年4月から施行される被扶養者認定の新ルールは、労働契約の内容（労働条件通知書等）に基づいて年間収入を判定するという、より明確で客観的な仕組みへの転換です。
この改正により、労働条件通知書（雇用契約書含む）の明示の重要性がこれまで以上に増しました。
労働条件通知書は、単なる「労基法上の義務書類」から、従業員とその家族の社会保険の扶養認定を左右する「判定の基礎書類」へと、その位置づけが大きく変わります。
企業の人事労務ご担当者様におかれましては、今回の改正を「労働条件通知書を全面的に見直す好機」と捉え、施行日までに以下の対応を進めていただくことをお勧めします。
従業員やそのご家族から「扶養はどうなるの？」と聞かれた際に、自信を持って説明できるよう、今から準備を始めていきましょう。

ご不明な点がありましたら、お気軽にミカタグループまでお問い合わせください。

ミカタ社会保険労務士法人