その給与設計、会社が潰れます！人件費の正解は「労働分配率」で決まる

その給与設計、会社が潰れます！
人件費の正解は「労働分配率」で決まる

昨今の物価高騰や深刻な人手不足を背景に、世の中では賃上げが叫ばれています。
「自社も周囲に合わせて賃上げしなければ」と悩んでいませんか？
しかし、根拠のない賃上げは企業体力を奪い、最悪の場合は倒産リスクを高めます。
この記事では、「労働分配率」という指標をもとに、自社の適正な人件費水準を見極め、利益を確保しながら無理なく給与を引き上げていくための「潰れない会社」を実現する給与設計について解説します。

新聞やニュースを開けば、大手企業の景気の良い賃上げ回答が並びます。
「世間は3%、5%と賃上げしているが、うちはどこまで耐えられるのか……」
「採用のために初任給を上げたいが、既存社員とのバランスが取れない……」
こうした悩みは、多くの経営者に共有する事項です。
ここで経営者が肝に銘じておくべき事実は、「給与は一度上げると簡単には下げられない固定費である」ということです。労働分配率を無視した賃上げは、わずかな売上減少で一気に赤字転落を招き、資金繰りをショートさせます。これは、企業の倒産の典型的なパターンです。

1.労働分配率とは？

労働分配率とは、一言でいうと「会社が生み出した利益（付加価値）のうち、どれくらいを社員の給料として分配したか」を示す指標です。

この数値は、「利益をどれだけ会社に残し、どれだけ社員に還元しているか」というバランスを示すものです。

2.業界別の労働分配率

労働分配率には「一律の正解」はありません。なぜなら、業種によって必要な設備投資額や、ビジネスモデルにおける「人の役割」が大きく異なるからです。以下の表は、一般的な業界別の目安です。

※本表の数値は、公的統計（中小企業庁・財務省等）を参考にしつつ、実務上の経営判断において活用しやすいよう、一定の実務的な補正を加えて作成したものです。
労働分配率は、定義や算出方法（付加価値の捉え方等）によって数値が変動する指標であり、統計値をそのまま当てはめても実態と乖離する場合があります。
そのため、本表は統計の単純な転用ではなく、実務上の意思決定に資する「目安」としてご参照ください。

• 目安より「高い」場合：黄色信号です。生産性が低いか、あるいは業績に見合わない過剰な給与を支払っている可能性があります。この状態で賃上げを強行すると、財務状況をさらに悪化させる可能性があります。
• 目安より「低い」場合：収益性が高く、昇給の余力があると言えます。ただし、極端に低い場合は「還元が不十分」と捉えられ、人材流出を招くリスクがあります。

3.昇給の考え方

経営者が目指すべきは、「労働分配率を下げながら、給料を上げること」です。
「給料を上げる＝利益が減る」と考えがちですが、これは「粗利益が一定」という前提に立っているからです。正しいステップは以下の通りです。

ステップ１：現状把握と目標設定

まずは直近3期分の決算書から、自社の平均的な労働分配率を算出してください。

例：現在の分配率が40%であれば、「3年かけて37%まで下げつつ、年収は5%アップさせる」といった、「労働分配率の引き下げ」と「年収アップ」の同時並行を目標にします。

ステップ２：目標分配率から「昇給原資」を逆算する

感覚で「月5,000円アップ」や「世間並み」で決めるのではなく、目標とする労働分配率から、会社が支払える人件費の総枠（予算）を算出します。

4.持続可能な経営のための「賃金制度」構築

算出した「昇給原資」を、ただ一律に配分すれば良いわけではありません。ここで重要になるのが、「賃金制度の構築」と「評価の透明性」です。

1. 算出した原資をどう配分するか？
   先ほどのケーススタディで導き出した「200万円」の原資。これを単に10人で割って「全員一律20万円アップ」はできません。
   なぜなら、労働分配率を維持・改善していくためには、「会社に貢献した人」により手厚く報いる仕組みが不可欠だからです。

   • 貢献度に応じた配分：粗利益を高めた人、DXを推進した人、AIを使いこなして業務時間を削った人。こうした「生産性を上げた社員」に原資を傾斜配分することで、会社全体の生産性はさらに加速します。
   • 固定給と変動給のバランス：原資200万円のすべてを基本給（固定費）に上乗せするのはリスクがあります。一部を「賞与」や「インセンティブ」などの変動費として設定することで、万が一粗利益が目標に届かなかった際の倒産リスクを回避できます。

2. 「なぜ自分の給与はこの額なのか」に答えられるか
   賃上げを行う際、社員が最も注目するのは「金額」そのものよりも、「納得感」です。

   • 「何を頑張れば給料が上がるのか」
   • 「自分の今の給料は、どのような基準で決まっているのか」これらがブラックボックスのまま賃上げを行うと、たとえ昇給しても「社長の気分次第」「声の大きい人が得をする」といった不信感を生み、かえってモチベーションを下げてしまいます。
3. 「会社と社員の利益」を一致させる仕組みづくり
   賃金制度を構築することは、単なる給与計算のルール作りではありません。
   労働分配率をベースにした賃金制度が運用されると、社員は自ずとこう考えるようになります。「無駄な経費を減らして粗利が増えれば、自分たちの取り分（原資）も増える」
   この「会社が儲かることと、自分の給料が増えることが地続きである」という当事者意識こそが、モチベーションとなります。持続可能な賃上げとは、経営者が一方的に与えるものではなく、明確な制度のもとで、社員と共に勝ち取っていくものなのです。

「世間が上げているから」「人が辞めそうだから」……そういった理由で、根拠なき賃上げに踏み切ることは、会社を倒産に導く、危険な行為かもしれません。
この記事で解説してきた通り、会社を永続させ、社員を守り抜くためには以下のプロセスが必須です。

「適正な昇給額はいくらなのか、自社の実情を知りたい」「具体的な賃金制度の構築について相談したい」とお悩みの方は、ぜひミカタ社会保険労務士法人へご相談ください。