ちょっと待って‼その残業、適法ですか？

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2023年４月より、いよいよ中小企業にも月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引き上げ（現在25％→50％へ）が適用されます。
対応に頭を抱えている経営者や人事部の方もいらっしゃるかと思いますが、その前段階における残業に関する適正な手続き、残業時間の管理が出来ていない事案も散見されます。法改正対応の準備と共に、残業をさせる時の注意事項を今一度確認しておきましょう。

時間外労働についてのキーポイント

（1）前提　
（2）適正な手続き～36協定締結、労働基準監督署へ届出、周知～　
（3）残業の上限時間・要件の確認～残業管理～
（4）２０２３年４月からの改正
（5）まとめ

（1）前提：原則として残業はNGです

残業は“当たり前”と思われている方が多いですが、法律上は原則「残業禁止」です。
労働基準法の該当条文を見てみましょう。

労働基準法32条

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

【補足】例：所定労働時間が7時間30分の場合

法定内残業（所定労働時間を超え法定労働時間内の残業）
→７時間30分を超え8時間以内の部分
使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

（2）適正な手続き～36協定締結、労働基準監督署へ届出、周知～

残業が認められるためには、適正な手続きが必要になります。不足はないか確認しておきましょう。　

労使協定（いわゆる36協定）の締結
労働基準監督署へ届出
労働者への周知

～ポイント～
労働者代表の選出（労使協定の締結者を選出する必要があります）

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
①がない場合は労働者の過半数を代表する者　※要件あり

【要件】

管理監督者の地位にある者でないこと
選出に当たって、パートやアルバイトを含めたすべての労働者が参加した民主的な手続がとられていること
過半数を代表する者を選出することを明らかにした上で民主的な方法
（例：投票、選挙、労働者による話し合い等）により選出された者であること。

上記の要件を満たさない選出は、労使協定が無効となり、労基法違反になります。以下に該当する場合は改善が必要です。

会社が指名した人を労働者の過半数代表としている
パートやアルバイト等は除外し、正社員のみで労働者の過半数代表を選出している

【周知】
労働基準監督署への届出が完了しても、周知させなければ無効です。周知方法は、次の１から３のうちいずれかです。自社に合った方法を選択しましょう。

常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける
書面を労働者に交付する
磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

★ 36協定を締結していない場合、締結したけど周知させていない場合は、労働基準法第106条違反となり、30万円以下の罰金刑が科せられます。

（3）残業の上限時間・要件の確認～残業管理～

残業は、次のように法律上の上限枠が定められています。

36協定の締結をしても、原則として月45時間、年360時間を超える残業は禁止です。
臨時的な特別の事情があり、労使の合意がある場合（特別条項）で、次の条件を全て遵守する範囲であれば、上記時間を超える残業は可能です。
1ヶ月あたりの残業時間と休日出勤時間の合計時間数は100時間未満
残業時間は年720時間未満
月45時間を超えて残業可能なのは年6ヶ月まで
連続する2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、および6ヶ月のそれぞれについて、残業時間と休日出勤時間の合計の平均時間は80時間以内であること

さらに、対象期間中は、常に上記条件を満たしているか管理が必要となります。知らぬ間に違反状態にならないようご留意ください。

労働時間の管理～チェック項目ポイント

「１日」「１か⽉」「１年」のそれぞれの時間外労働が、36協定の範囲内
休日労働の回数・時間が、36協定の範囲内
特別条項適用⽉の時間外労働が36協定の範囲内
毎⽉の時間外労働と休日労働の合計が、100時間未満
⽉の残業時間と休日出勤時間の合計が、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1か月当たり80時間以内

（4）２０２３年４月からの改正

大企業はすでに施行済みですが、2023年4月からは、中小企業にも、月６０時間を超える残業に対する割増賃金率が５０％に引き上げられます。日々の業務のムリ・ムダ・ムラを無くして業務を効率化し、生産性向上に繋がる仕組みづくりが必要になるでしょう。

その残業…（作図①）.jpg

（5）まとめ

上記のように、適正な手続きを踏み、36協定の範囲内で時間管理ができれば、残業をしても違法になりません。会社と労働者を守るためにも、定期的に要件確認及び残業時間の管理をしていきましょう。

一方、36協定の範囲内で残業をさせた場合であっても、会社は安全配慮義務（労働契約法5条）を負っており、過重労働による脳・心臓疾患等の健康障害の発症を予防しなければなりません。指針にも必要最小限の残業時間にとどめるべきと示されていますし、残業時間が多い程、労災発生リスクが上昇する傾向にありますので、最終的な着地点は、長時間労働自体を改善することだと認識しております。

36協定の作成・残業管理に不安があるという企業様、長時間残業を改善していきたいとお考えの企業様は、ミカタ社会保険労務士のスタッフへご相談ください。

36（サブロク）協定とは　厚生労働省
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/saburoku/

時間外労働の上限規制　わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf