オーナー社長の手取りは、確実に減っていく。 ― 社会保険料の段階的引き上げと、取るべき"守りと投資"のバランス

オーナー社長の手取りは、確実に減っていく。
― 社会保険料の段階的引き上げと、取るべき"守りと投資"のバランス

「これは制度の話ではなく、皆さんの会社のお金の話です」。

2026年10月以降、日本の社会保険制度は大きな転換点を迎えます。厚生年金保険料の上限引き上げ、社会保険の適用拡大、雇用保険の適用拡大――複数の制度改正が同時並行で進み、企業の負担は今後数年にわたって段階的に増え続けます。

本記事では、負担増の全体像を整理したうえで、負担を抑えるための対策と、その対策に潜む"落とし穴"を解説します。

１. まず押さえるべき数字

役員報酬月額75万円の社長の場合、厚生年金保険料は2029年9月までに労使合計で年間約22万円増加します。本人負担分だけでも月9,150円の増加です。オーナー経営者にとっては、会社負担分も元をたどれば自分のお金であるため、実質的に年間約11万円の手取り減少に相当します。

出典:厚生労働省「厚生年金等の標準報酬月額の上限の段階的引上げについて」(2025年年金制度改正法)

２. 厚生年金保険料の上限引き上げ(2027〜2029年)

厚生年金保険料の算定基礎となる標準報酬月額の上限が、現行の65万円から段階的に引き上げられます。

• 2027年9月:上限68万円
• 2028年9月:上限71万円
• 2029年9月:上限75万円

対象は報酬月額66.5万円以上(役員を含む)で、賞与は含まず月額報酬のみで判定されます。すでに上限に達している方は、2029年9月時点で冒頭に示した負担増がそのまま到達点となります。なお、報酬月額がこの水準を下回る方には、この引き上げによる負担増は生じません。また、健康保険の標準報酬月額の上限(139万円)は今回変更されません。

対応のポイント:役員報酬の見直しを検討するなら、2027年9月の第一段階引き上げより前に着手するのが得策です。上限は2029年9月まで3段階で上がり続けるため、着手が早いほど、その間に積み上がる負担増を抑えられます。

出典:厚生労働省「年金制度改正法が成立しました」法律説明資料

３. 社会保険の適用拡大 ―「壁」も「企業規模要件」も消えていく

2026年10月には、いわゆる「106万円の壁」が撤廃されます。月額8.8万円の賃金要件が廃止され、週20時間以上働けば賃金額を問わず特定適用事業所での加入対象となります。パートの扶養内調整は、今後「時間」の調整に一本化されていきます。

あわせて、社会保険の適用対象となる企業規模要件も段階的に撤廃されます。

個人事業所についても、2029年10月から5人以上で全業種強制適用となります(既存事業所は当分の間対象外)。参考として、週20時間・時給1,100円のパート1名が新たに加入した場合、会社負担は概算で年約17万円増加します。

対応のポイント:「うちは規模が小さいから関係ない」という前提は2035年に終わります。人件費試算やパートの労働条件見直しは、施行の前倒しで検討を始めることが望ましいでしょう。

出典:厚生労働省「年金制度改正法が成立しました」

４. 雇用保険の適用拡大(2028年10月〜)

2028年10月からは、雇用保険の加入基準が「週20時間以上」から「週10時間以上」に引き下げられます。これにより、短時間パートやWワーカーの多くが新たに被保険者となり、全国で約500万人規模の影響があると試算されています。

企業側は雇用保険料の事業主負担と資格取得手続きの増加に直面する一方、従業員側は失業給付・育児休業給付・教育訓練給付の対象となるため、採用力の面ではプラス材料にもなります。ただし、社会保険(週20時間)と雇用保険(週10時間)で加入ラインが分かれるため、労務管理は今後より複雑になります。

出典:雇用保険法等の一部を改正する法律(令和6年法律第26号)

５. 手取り最大化の2つの打ち手と、その代償

負担増を見据え、手取りを増やすための代表的な打ち手が2つあります。ただし、いずれも設計を誤ると深刻な副作用を招きます。

対策①:企業型確定拠出年金(選択制DC)

企業型確定拠出年金(選択制DC)は、社員が毎月の給与の一部を「給与として受け取る」か「掛金として積み立てる」か選べる制度です。給与の一部を「掛金」に振り替えることで、その部分が社会保険料・税の算定基礎から外れる仕組みです。給与総額は変わらず、受け取り方だけが変わります。掛金は所得税・住民税も非課税、運用益も非課税となり、2026年12月1日からは拠出上限が月5.5万円から6.2万円に拡大されます。

一方で、これは給与そのものを"減額"して掛金に回す制度設計であるため、次の4つの落とし穴に注意が必要です。

1. 最低賃金

減額後の賃金が最低賃金を下回っていないか。最低賃金のラインは毎年上がります。

2. 固定残業代

基本給が下がれば割増賃金の単価も変わるため、固定残業代の設計を点検する必要があります。

3. キャリアアップ助成金

正社員化コースの「賃金3%以上UP」要件について、掛金分は算定基礎外となり不支給リスクがあります。

4. 定期同額給与(役員固有)

役員報酬の減額にあたるため、改定は事業年度開始から3か月以内に行う必要があります(法人税の取扱いに関わるため、顧問税理士への確認が推奨されます)。

導入済みの企業であっても、報酬改定・最低賃金改定・助成金申請のたびに再点検が必要です。

対策②:事前確定届出給与(役員賞与の活用)

月額報酬を抑え、賞与に寄せることで保険料の上限を活用する設計です。賞与の保険料には上限(厚生年金は1回150万円)があるため、超えた部分には保険料がかからず、賞与に寄せるほど総額が下がります。

ただし、健康保険の賞与上限は年度累計573万円である点、税務上は届出どおりの支給日・支給額を1円でも誤ると全額損金不算入となる点、資金繰りが固定化する点には注意が必要です。効果は大きい一方、"寄せすぎる"と保険料と一緒に将来の"守り"まで削ってしまう可能性があります。

６. 実例:設計を誤るとどうなるか

ある企業では、企業型DCの拠出希望額5.5万円に対し、実際に拠出できたのは5,000円のみでした。原因は、月給に固定残業代が含まれていたことです。固定残業代は最低賃金の算定基礎に入らないため、"見かけの月給"よりも判定ベースはずっと低く、5.5万円を差し引くと最低賃金割れとなってしまったのです。

さらに深刻だったのは、この過程で従業員が「自分の待遇は他社より低い」と気づいてしまったことです。福利厚生のつもりで導入した制度が、賃金水準を"可視化"する結果となり、採用・定着のための投資が不信のきっかけになりかねません。掛金の額から決めるのではなく、先に賃金の実態を確認することが重要です(※実際にあった事例をもとに一部改変)。

月額報酬を下げる設計は、保険料だけでなく給付も連動して下げてしまいます。

ある社長は、業績好調で報酬に応じた保険料を納め続けていたところ、ある日突然脳梗塞で倒れ、障害等級2級となり、会社は破産しました。しかし標準報酬月額65万円で納めていたため、障害厚生年金は減額されませんでした。仮に月額報酬を抑えた"寄せすぎた設計"だった場合と比較すると、その差は月約7万円、35年間受け取ると約2,900万円に上る計算です。会社は失っても、年金は減額されずに受け取ることができました。

公的年金の受給権は法律上差押えが禁止されており、破産しても破産財団に組み入れられず、自由財産として手元に残ります。一方、民間の生命保険・個人年金には同様の差押禁止規定がなく、原則として差押えの対象となり、契約自体を失うこともあります(小規模企業共済など差押禁止の定めを持つ制度も別途存在し、個別の判断には法律専門家への確認が必要です)。

７. 社会保険料は「コスト」ではなく「投資」

社会保険料を"下げる"か"投資として活かす"かは、二者択一の話ではありません。守るべき保障の水準を確保したうえで、削れる部分を見極める――そのバランス設計こそが本質です。その意味で、社会保険料は"掛け捨てのコスト"ではなく、経営リスクに備える"投資"と捉えることができます。

対策を検討する際の順番も重要です。

節約から始めるのではなく、保障から始めることが"正解の型"です。

• 2029年9月までの負担増スケジュールはすでに確定しており、何もしなければ負担だけが増え続けます。
• 診断なしに対策を導入すると、最低賃金違反や将来の保障の毀損といった副作用を招く可能性があります。
• 正解は会社ごとに異なります。報酬設計・企業型DC・助成金・就業規則を横断して検討することが必要です。
• 社会保険料は"掛け捨てのコスト"ではなく、経営リスクに備える"投資"です。

自社の役員報酬や従業員構成をもとにした「社会保険料増加額シミュレーション」など、個別の状況に応じた診断をご希望の方は、お気軽にお問い合わせください。