【社長対談 第3弾 後編】「極端に選ぶなら、AIが使える未経験者」——AI時代に長く活躍する人材の見抜き方

山本社長

「本当に極端にどちらかしか選べないのであれば、AIが使える未経験者ですね。今、AIを全く使えない、使う気がないという状態だと、かなり採ってもらえなくなってきています」

山本社長

「未経験でも素直に吸収してくれる力があれば、周りに教える人をつけることができるじゃないですか。それこそ顧問の税理士の先生に、しばらく相談しながら教えてもらいながらやろうか、ということもできる。逆に、吸収力がなくて、すでにカチカチに固まってしまっている。即戦力と言われているけれど柔軟性がなく、何も吸収してくれない。そうなると『動かせない人』になってしまって、これはリスクだなと思われることが増えていくと思います」

山本社長

「1つは、候補者の方が応募したいと思える会社かどうか。候補者もご自身のキャリアのために転職するので、自分を活かせる場所なのかをすごく判断されるんです。企業側も選ばれている、ということですね」

山本社長

「もう1つは、企業側の要件がはっきり定まっているかどうかです。よくあるのが、『経理で、20代で、できれば会計士で、事業会社も一社は挟んでいてほしい。決算も一人で締められて、銀行対応もできて、転職回数は1回まで』……結局、何をしてほしいんですか、となってしまう。何を期待していて、何ができればよくて、何が絶対に必須なのか。ここがきれいに決まっていればいるほど、採用は決まります。私たちも、その整理を一緒にさせていただくところから始めることが多いですね」

山本社長

「1つは、お金を惜しまないことです。バックオフィスだからと買い叩こうとしたり、持っているスキルを軽視してしまったりするのですが、失敗コストを考えると、市場に見合った妥当なオファーを出した方が、結果的に安く済みます。もう1つは、面接・面談を本当に大事にすることです。私たちエージェントが一生懸命に会社の魅力を伝えても、候補者は最後、社長に会ったときの印象や、面接のときの社員の雰囲気で決めるんです。面接でしか掴めない。だから面接には、全力で、感じよく、本気で取りに行く心構えで臨んでほしいと思っています」

山本社長

「AIを使える人と使えない人の分岐点は、AIの知識ではないんです。そもそも自分がやっている業務を分かっているかどうか、が出発点なんですね。自分が何をやっていて、何が必要で、どこで価値を出しているのか。それが分かっていない人が意外と多くて、そういう人はAIを使えないんです」

山本社長

「逆に、業務を分かっている人は『これは削れるな』『これは自動化できるな』『これは自分じゃなくてもできるな』と気づける。そこから『自動化できないかな』とAIに聞けば、こういう方法で実装できますよ、と返ってくる。みんなAIの知識から入ろうとするのですが、まず『仕事を分かっていますか』というところからなんです」

山本社長

「究極的には、日本語なんですよ。普段の業務が分かっていない以前に、自分が何を言っているのかが分かっていない。そのまま曖昧な指示をAIに入れて、出てきたものをそのまま上司に見せてしまう。ゴールが分からないまま進めるので、ぐちゃぐちゃになってしまうんです。実際、若手の採用を再開している会社もありますし、1年目はAIを禁止しているという会社もあると聞きます。一番泥臭い業務からちゃんとやらせて、仕事が分かる人を育てないと、その先が続かないという判断ですね」

柴田

「全員が使いこなすのは難しいので、コアになる人がしっかり設計して、それを流していく形になるのでしょうね。車の構造は分からなくても運転はできる。それと同じで、コアになる人がきちんと組み立てて、他のメンバーはそれを活用しながら仕事をする」

山本社長

「そうなんです。だからこそ、感じのいい人がより活躍できる会社になっていく。コアの人が組み立てたものを、みんなで活用していくという形ですね」

山本社長

「1つは、感じの良さです。これが一番大事で、AIにはできないんですよ、感じがいいというのは。中小企業であればあるほど、これまでの経緯があったり、しきたりがあったり、人間関係や社内の雰囲気を大事にしていたりする。ここはやはりAIには代替できないところなので、感じの良さは前提として絶対に必要になってきます」

山本社長

「もう1つは、学習し続けられるかどうか。AIの使い方にしても、経理にしても、コンプライアンスにしても、時代が変わるのが早すぎるんです。今持っている知識やスキルに頼っていたら、その変化には追いつけない。ですから、学習力があるかどうかがすごく見られるようになっています」

山本社長

「今後は『この会社は感じがいいかどうか』で選ばれる時代になってくると思います。AIやDXと言いますが、それは究極、誰がやっても同じ形になる。だとしたら、一緒に働く人たちの雰囲気がどうなのか、感じがいいかどうかが、選ぶ基準になってくる。人的資本という言葉が話題になりましたが、本当の意味での人的資本はここだと思っています。DXは外注してでも、人を育てる・雰囲気を作る・組織を作ることにはお金をかける。そういう選択です」

柴田

「未経験者は、育てる人がいれば育つんです。会社のビジョンがいい、方向性がある、利益が出て給料も上がる。それは必要条件ですが、最後はやっぱり、お父さんとお母さんと一緒なんですよ。毎日接しているから、毎日言わないといけない」

柴田

「歯を磨きますよね。なぜ磨くのか。顔を洗いますよね。なぜ洗うのか。おそらく父親や母親に言われ続けなかったら、磨こうとも思わないわけです。勉強しなさい、手を洗いなさい、挨拶しなさい。それを20年間言われ続けてきたから、今がある。だから、ここがしっかりしている会社は育つし、そうでない会社は育たない。『一回言ったのに、なぜできないんだ』で終わってしまうところは、やはり難しいと思います」

山本

「私が一番気にしているのは、月曜の朝一なんです。新しく入った人が、生き生きした気持ちで来ているのか、行きたくないなという気持ちで来ているのか。そのスタートコンディションが一番気になる。顔色も見たいし、声も聞きたい。AIをどんどん活用していくとしても、教育において必要なのはフェイス・トゥ・フェイスで、人が人を見てあげることだと思っています」

山本社長

「1つ目は、感じがいいというか、性格がいいかどうか。2つ目は、努力した経験があるか。何かを乗り越えた経験ですね。3つ目は、目標を達成した経験があるかどうかです」

山本社長

「理由は明確で、乗り越えなければいけないことは、この先の人生の方が圧倒的に多いからです。学生時代の20年に比べて、その先の40年、50年の方がずっと長い。20年の中で『もう嫌だ』と思ったことから今逃げてしまうと、その先はもっと逃げることが上手になってしまう。だから、そこに向かって努力した経験、やり抜いた経験を見ているのかもしれません」

柴田

「管理職や幹部社員の方であれば、これから何をやろうとしているかよりも、今まで何をやってきたかという実績を見ます。一方で若い方は、仕事の実績がまだないですよね。ですから、人生で今まで死ぬほど頑張ったことがあるかどうかを見ています。何でもいいんです。勉強でもいいし、甲子園を目指したでもいい、サッカーでもいい。何かに本気で打ち込んだ経験があるかどうか。若い方ほどそちらを、年を重ねた方は実績を、という見方ですね」

山本社長

「やはり、早めに相談することですね。『うちのバックオフィス、これで合っているのかな』というレベルから、まず相談を始めてほしいんです。いなくなってから、何かがあってから、という採用だと、そこから最低3ヶ月はかかります。これまでちゃんと採用してこなかった会社だと、採用要件を固めるだけで1ヶ月は平気でかかってしまう。営業部門ではないからこそ、あまり労力をかけたくないと思われるかもしれません。でも、土壇場になると時間も労力もかかる。だからこそ早め早めにやっておくと、ものすごく楽になります」

柴田

「どういう目標を持っておられるか次第だと思います。10人規模なら、なんとかなってしまうこともある。でも30人から50人、100人、300人と中堅企業に向かっていくのであれば、絶対にお金をかけないと無理です。そして、スキルが高いというだけでなく、ビジョンを共有できる人はなかなかすぐには見つかりません。お金をかけていただくのは当然として、時間もかかる。社長がどの方向を目指しておられるのか。そこから逆算して考えていただくのがいいと思います」